Radne vrednosti i njihovo korišćenje u oblasti ljudskih resursa potiču iz Teorije prilagođavanja poslu koju su razvili R.V. Davis i L.H. Lofkuist sa Univerziteta u Minesoti. Ova teorija nam pruža mogućnost da vidimo kako to čovek i posao, odnosno radna sredina odgovaraju ili ne odgovaraju jedan drugom – koliko dobro „fituju“. To je važno jer koliko god nam podudaranje čovekovih veština i zahteva posla govorili o njegovom potencijalu za uspeh i zadovoljenju zahteva posla, podudaranje u terminima vrednosti govori nam o zadovoljstvu čoveka tim poslom. O tome koliko su njegove potrebe zadovoljene u datom radnom okruženju. Ne moramo posebno naglašavati koliko je to značajno jer svi danas znaju koliko je u opštem interesu i pojedinca i organizacije da imamo zadovoljne zaposlene. I koliko postoji kompetitivan odnos i među organizacijama po pitanju toga kakvu reputaciju imaju i šta mogu da ponude svojim zaposlenima – jer nije dovoljno raspisati oglas za otvorenu poziciju da bi na nju došao „najbolji“ čovek. Odnos između čoveka i posla je kao i bilo koji odnos između organizma i sredine – dvosmeran odnos. Takav odnos će imati svoj kontinuitet samo u slučaju da su potrebe obe strane zadovoljene. Ova teorija i ljude i radna okruženja može da opiše u terminima zahteva koje imaju jedni prema drugima odnosno načina na koje osnažuju jedni druge, šta mogu da ponude jedni drugima.
Znanja, veštine i sposobnosti
S jedne strane, bavimo se zahtevima koje radno okruženje postavlja pred individuu u smislu znanja, veština i sposobnosti. Te informacije dobijamo takozvanom analizom posla, a individuu procenjujemo uglavnom testovima sposobnosti, zadacima koji predstavljaju uzorak posla, centrima za procenu itd. – upravo prikupljajući podatke u onim terminima u kojima je posao odnosno radna sredina opisana.
Potrebe, vrednosti i interesovanja
S druge strane, bavimo se potrebama, vrednostima i interesovanjima. Ljudi će tragati za takvim okruženjima koja će podržati njihove vrednosti i razviti njihove potencijale. Kako procenjujemo vrednosti individue, tako procenjujemo i mogućnosti koje radno okruženje može da joj pruži – u kojoj meri posao može da podrži vrednosti, interesovanja i potrebe čoveka. Prilagođavanje odnosno prilagođenost poslu zahteva da u obe opisane kategorije imamo slaganje između čoveka i posla – i čovek da odgovara zahtevima posla, i posao da odgovara vrednostima čoveka. Teorija prilagođavanja poslu pretpostavlja tri indikatora koji govore o prilagođenosti: zadovoljstvo, učinak i staž. Zadovoljstvo je mera toga koliko je radno okruženje sposobno da na adekvatan način nagradi i osnaži pojedinca u terminima njegovih interesovanja, vrednosti, motivacionih potreba. Zadovoljstvo se ne ogleda u jednostavnom odgovoru na pitanje “koliko si zadovoljan/na poslom” – već predstavlja složenu meru koja uključuje sve aspekte posla koji su u vezi sa potrebama i vrednostima čoveka, kao što su radni uslovi, saradnici, mentorstvo i supervizija, mogućnosti napredovanja, mogućnosti za osećaj da su nam aspiracije ispunjene, osećaj pripadanja, identifikacije sa višim ciljem, misijom i vizijom organizacije itd. Učinak se odnosi na efikasnost, produktivnost, saradljivost u odnosu sa kolegama i nadređenima i savesnost i praćenju politika poslovanja organizacije – predstavlja meru korespodencije zahteva i potreba posla sa kapacitetom čoveka da im izađe u susret. Staž se odnosi na vremenski period u kome su osoba i posao ili sredina u interakciji, što zavisi i od zadovoljstva poslom i od učinka. Jer kao što smo rekli – odnos čoveka i sredine je dvosmeran i imaće svoj kontinuitet samo u slučaju da su potrebe obe strane zadovoljene. Staž u ovom smislu više nije samo period u kome je neko radio u nekoj organizaciji pre prelaska u neku drugu. Danas se povlačenjem sa posla smatraju i različita privremena povlačenja kao što su odsustva i kašnjenja, sve što ukazuje na problem sa posvećenošću poslu. Dakle, da bismo mogli da procenimo potencijalno zadovoljstvo poslom bavimo se poklapanjem između vrednosti individue i vrednosti organizacije odnosno posla ili radnog okruženja. Ukoliko znamo vrednosti pojedinca bolje ćemo proceniti kakav posao on želi i kakav posao će ga motivisati. Ove informacije se mogu koristiti u razvoju i vođenju zaposlenih i pružaju osnovu za stvaranje psihološkog ugovora između organizacije i pojedinca.
Na koji način možemo u istim kategorijama posmatrati i čoveka i posao da bismo mogli da utvrdimo slaganje – koje su kategorije radnih vrednosti?
Pojedinci se razlikuju po tome koliki značaj pridaju pojedinim vrednostima, a profesije odnosno radna mesta po tome koliko zadovoljavaju potrebe pojedinca koje stoje u osnovi njihovog vrednosnog sistema. Tako razlikujemo šest osnovnih vrednosti i potrebe pojedinaca koje su zadovoljene u profesijama koje neguju ove vrednosti.
Cirkumpleks model radnih vrednosti
Rezime o radnim vrednostima
Radne vrednosti i njihovo korišćenje u oblasti ljudskih resursa potiču iz Teorije prilagođavanja poslu koju su razvili R.V. Davis i L.H. Lofkuist sa Univerziteta u Minesoti. Teorija prilagođavanja poslu bazira se na konceptu korespodencije (dvosmernog odnosa) između organizma i sredine, odnosno čoveka i posla. Zadovoljenost zahteva posla objašnjava se stepenom podudaranja čovekovih sposobnosti i veština sa zahtevima posla, dok se zadovoljstvo pojedinca poslom objašnjava podudaranjem čovekovih potreba i vrednosti sa tzv. sistemima za jačanje dostupnim u radnom okruženju. Sistemi za jačanje pružaju informacije o tome koje se vrednosti i potrebe rada (ili karijere) moraju zadovoljiti u okviru izabranog posla.
Korespodencija između čoveka i radnog okruženja imaće svoj kontinuitet sve dok su potrebe obe strane zadovoljene, odnosno dokle god postoji podudaranje na oba nivoa. Aspektom predviđanja radnog učinka na osnovu sposobnosti i veštine pojedinca bave se testovi sposobnosti, dok su radne vrednosti, odnosno podudaranje sistema vrednosti pojedinca i potreba koje profesija može da zadovolji usmerene na potencijal za zadovoljstvo poslom.