Na postavljeno pitanje moguće je dati prilično pouzdan odgovor. Testovi ličnosti nesumnjivo predstavljaju umereno dobar prediktor uspešnosti u poslu. Iako ne bolji od testova sposobnosti, u kombinaciji sa njima pretvaraju se u verovatno najmoćnije selekciono sredstvo za koje znamo i kojim raspolažemo.
Najveći koeficijenti validnosti u predviđanju uspešnosti na poslu dobijaju se kombinovanjem mera g-faktora (inteligencije odnosno sposobnosti) i mera ličnosti. Drugim rečima, najbolje je i najisplativije dopuniti testove sposobnosti merama ličnosti u cilju maksimizacije predikcije uspešnosti u poslu, kao i uspešnosti u treningu za posao.
Mi se u našem radu prevashodno oslanjamo na nauku, pa da vidimo šta kažu velike meta-analitičke studije. Oslanjamo se na meta-analitičke studije jer one obuhvataju veći broj istraživanja i sumiraju rezultate nivelišući razlike među studijama.
Studija iz 1991. godine Barika i Maunta (Barrick & Mount, 1991) ukazuje na to da su neke od osobina poznatih kao Velikih pet (neuroticizam, ekstraverzija, otvorenost, savesnost i saradljivost) mogu predvideti uspešnost na poslu, uspešnost u treningu za posao i druge kriterijume uspešnosti kao što su zarada, apsentizam, povrede na poslu i sl. Specifično, savesnost se pokazala kao najbolji prediktor za sve navedene kriterijume, dok preostale crte sa izuzetkom saradljivosti predviđaju uspešnost u treningu za posao.
Kako to da saradljivost nije dobar prediktor uspeha u poslu kada znamo koliko su međuljudski odnosi važan aspekt mnogih zanimanja?
Postoje zanimljive razlike između poslova u kojima uspeh zavisi od ambicije u odnosu na one u kojima uspeh zavisi od međuljudskih odnosa (Hogan & Holland, 2003). Kada se napravi ovakva klasifikacija poslova ispostavlja se da je ličnost bolji prediktor uspeha. Evo zašto: ukoliko sve poslove stavimo u isti “koš” uprosečavanjem rezultata smanjujemo značaj pojedinih osobina, jer su za ove dve kategorije poslova različite crte “dobitna kombinacija”. Za poslove u kojima uspeh zavisi od ambicije presudne su ekstraverziju, otvorenost i emocionalnu stabilnost, a za poslove u kojima uspeh zavisi od saradnje – saradljivost, savesnost i emocionalna stabilnost.
Savesnost je najvažnija osobina ličnosti nezavisno od kriterijuma uspeha ili vrste zanimanja
Više studija ukazuje na to da je kada je reč o poslovnom uspehu savesnost najvažnija osobina ličnosti, a potom neuroticizam i to važi za različite mere uspeha i različita zanimanja. Za ostale osobine ličnosti postoje razlike između zanimanja i načina na koji definišemo uspeh. Zato je dobro videti za koja zanimanja je koja osobina relevantna.
Ono što preporučujemo svim profesionalcima u oblasti ljudskih resursa je da konsultuju američku nacionalnu bazu zanimanja (O*net), u kojoj su opisana sva postojeća zanimanja u terminima sposobnosti, interesovanja, vrednosti i radnih stilova, koje možemo predviđati pomoću osobina ličnosti.
Poslove možemo klasifikovati i po jednostavnosti odnosno kompleksnosti. Jednostavni poslovi su oni u kojima prosto ponavljamo ono što smo naučili na treningu za posao, dakle manje-više rutinski. U tom slučaju savesnost je apsolutno najbolji prediktor uspešnosti. Zašto? Savesni ljudi prosto dobro rade svoj posao, uredni su, imaju socijalnu odgovornost, imaju kod odgovornosti koji poštuju i osećaju krivicu kada nisu efikasni. Kada su u pitanju jednostavni poslovi sposobnosti odnosno inteligencija su dobar prediktor, ali ne bolji od savesnosti. Inteligencija će svakako biti dobar prediktor toga koliko neko brzo može da nauči sve što je potrebno za obavljanje posla.
Druga osobina na koju ćemo obratiti pažnju čak i kod jednostavnih poslova je, kao što možete da pretpostavite – neuroticizam. Želećemo da zaposlimo ljude koji nemaju visok neuroticizam jer je u pitanju crta koja govori o emocionalnoj stablnosti a to utiče na apsentizam na primer.
Kakva je situacija sa kompleksnim poslovima? To su poslovi gde se zahtevi stalno menjaju, nikada ne možemo reći da smo naučili posao jer rešavamo nove i nove izazove u hodu. Svakako inteligencija odnosno sposobnosti će biti prvo što će nas zanimati, pa tek onda savesnost.
Međutim, postoji i kategorija poslova gde je pored pameti od savesnosti ipak važnija kreativnost, odnosno kako se u modelu Velikih pet definiše – otvorenost za iskustvo. Govorimo o kreativnim poslovima, umetnosti ali i preduzetništvu. Kreativni poslovi nisu samo dizajn i umetnost, kreativnost je generisanje ideja, i zato je za preduzetništvo bitna otvorenost za iskustvo.
Za prodaju s druge strane poželjne osobine su ekstraverzija i emocionalna stabilnost. Svaki put kada pomenemo emocionalnu stabilnost ne možemo da se ne zapitamo o etici diskriminacije bazirane na neuroticizmu. Humanistički gledano takođe je bolje ukoliko određene poslove, kao što je prodaja, rade emocionalno stabilnije osobe jer je veliki broj prividnih neuspeha koji se tu moraju tolerisati, a da se ne naruši slika o sebi. Postoje poslovi za koje neuroticizam nije od presudne važnosti i za koje nije ugrožavajuće ni po mentalno zdravlje čoveka ukoliko ih obavlja manje emocionalno stabilna osoba. Možda je ključno navesti da nisu u pitanju zanimanja već specifičnije kategorije. Na primer, neko se može baviti muzikom u visoko ili nisko stresnom okruženju, zavisno od vrste muzike, dostupnih resursa, socijalne podrške, očekivanja, balansa između privatnog i javnog života i slično. Isto je i sa svim drugim zanimanjima. Za određena zanimanja kao što je psihoterapija na primer kroz arhetip “ranjenog iscelitelja” upravo se i prelama ideja o tome da je sopstvena patnja (kojoj su sklone osobe visoke na neuroticizmu) neophodna za razvoj potrebnih veština.
Svi imamo prirodnu tendenciju da se okružimo ljudima sličnima sebi. To može postati problem ukoliko se bavimo zapošljavanjem. Mali je broj ljudi koji imaju razvijene i jedne i druge talente jer negde oni predstavljaju polarnosti – menadžerski i preduzetnički tip se u najvećem broju slučajeva međusobno isključuju. Ukoliko je posao koji razvijamo manje-više rutinski, znamo šta radimo i već imamo ideje bolja odluka je zaposliti menadžerski tip, u terminima Velikih pet želećemo visoku savesnost i nizak neuroticizam. Ukoliko nam je potreban neko da generiše ideje i rešava probleme u hodu, da se kreativno adaptira na neizvesne i nove situacije – želećemo nekog ko ima otvorenost za iskustvo.
Ukoliko smo sami više haotični i kreativni može nam se desiti da takve ljude i biramo, međutim mnogo bolja odluka je “sklopiti brak” između dva različita pristupa poslu i praviti heterogene timove. I tu procena ličnosti dobija na snazi jer ukoliko se oslanjamo samo na intervju kao selekciono sredstvo ne možemo a da se ne zapitamo o sopstvenoj pristrasnosti.
Da zaključimo, danas je oblast individualnih razlika u ličnosti već prilično istraženo područje, posebno u domenu procene za potrebe raspodele ljudskih resursa. Ova dugo godina kreirana naučna građa omogućava nam da za svaki set kompetencija koji smatramo da je potreban za određenu vrstu posla definišemo i poželjnog kandidata u terminima crta ličnosti. Procenom zasnovanom na modelu Velikih pet zaobilazimo zamke pristrasnosti intervjuera i odluke zasnivamo na kombinaciji testova sposobnosti, ličnosti i svakako našeg mišljenja koje formiramo u direktnom kontaktu i neizostavnog “gut feeling”-a. Na taj način kombinujemo sopstveno iskustvo sa iskustvom mnogih koji su se bavili ovom tematikom pre nas i smanjujemo verovatnoću greške. Kao što smo pomenuli u uvodu: Testovi ličnosti nesumnjivo predstavljaju umereno dobar prediktor uspešnosti u poslu. Iako ne bolji od testova sposobnosti, u kombinaciji sa njima pretvaraju se u verovatno najmoćnije selekciono sredstvo za koje znamo i kojim raspolažemo.